業績一流、口才外表俱佳，升官的不是你；默默辦事、總是躲在人群中，加薪的卻是他。老闆到底在想什麼？今周刊特搜550位主管最在意的33個關鍵要點，抓住這些眉角，讓你由黑翻紅，不再當職場冤大頭...
經濟動盪不安，你是否擔心飯碗不保、加不了薪水？事實上，經濟不景氣，企業更需要好人才！
景氣好的時候，公司賺錢容易，人才好壞差異反而不明顯；景氣不好時，企業掙扎求生存，
主管更迫切需要能夠幫他化危機為轉機的將才，現在正是好人才出頭天的時刻！
「好人才的價值比過去還要高，如果你是人才，不僅絕對不會失業，而且會到處被搶著要。」
台積電前人力資源副總經理、現為北大、清華、政大ＥＭＢＡ教授的李瑞華說道。企業求良才
若渴，如何才能成為主管眼中的好人才？你如果是千里馬，要如何才能被主管看見與賞識？
一個很流行的觀念「有錢人與你想的不一樣」，同樣的道理，「主管與你想的也不一樣」。
有人業績一流、口才外表俱佳，但是升官總是沒有他的份；有人默默辦事、總是躲在人群中，
卻是乘著直升機升官，這世界到底怎麼了？
看日常習性
選座位、開會小動作 反映參與熱忱
業績、專業早就已經不是選才的唯一標準，尤其是在危機時刻，專業型人才已無法符合需要
。現在好人才除了專業知識外，還要具備豐富的「Supporting Knowledge」（輔助知識）
，亞洲最大電子通路商聯強國際總裁杜書伍指出，輔助知識是指態度、積極度與正面思考能力
等的人格特質，這些輔助知識可能比專業技能更重要。
「績效只是一時，態度才是一輩子，」杜書伍明白指出。因此，每位主管都會想盡辦法從各
個面向判斷你的態度：是否為一位認真努力的人，是否為正面思考、主動學習的人，以及是否
為有責任感、有紀律的人。
專業技能、業績可以用證照、數字來衡量，但是態度、人格特質又該如何量化？只能從日常
的行為中檢視。儘管主管類型各有不同，他們仍然會藉由一些「看得到」的事情，來判斷你這
個人是否為值得栽培的千里馬。如果你常常哀嘆：「為什麼升官加薪的不是星巴克總經理
徐光宇之所以能成為兩岸三地咖啡王國的推手，就是因為統一超商總經理徐重仁在默默觀察後
，給了讓他發光的舞台。
當時徐光宇原本是一家廣告公司的業務主管，有一次幫統一超商拍廣告，他為了把廣告做得
更好，常常跑去找客戶，因而老是出現在統一超商的辦公室。
他認真努力的態度，被當時擔任超商部主管的徐重仁看在眼裡，這個「被看見」的機緣，讓
徐光宇有了截然不同的人生。
除了在工作上展現的態度外，主管還會從員工的日常習性、作為，來判斷你是否夠認真努力。
其中，開會就是主管常默默觀察員工的重要時候。
開會、上課時選座位的小動作，就會決定你在主管心中的位子。一般開會、上課、聽演講時
，多數人都是搶最後面的座位。資誠會計師事務所所長薛明玲則透露，他這時最注意的是，誰
會坐在第一排。
「會坐第一排、且勤於做筆記的人，一定是認真努力、學習動機比較強的人。」薛明玲分析
。即使貴為事務所所長，他自己每次去聽演講或開會時，都還是會選擇第一排的位子，並且一
定做筆記。任何會議或聚會場合，他也都比預定時間更早到達。我？」那麼，你就更必須了解
，主管平常不說，卻默默在觀察哪些事情？
此外，開會時，常常人在、心不在「放空」的人也要留心了！你可能因此錯失被提拔的機會，
甚至在主管心中留下壞印象。新光投信總經理蘇英孝表示，開會時，他最怕那種「沒意見」、
只是「形式參與」的人。「這種人對工作肯定不用心，所以才會完全沒想法。」
台灣最大餐飲集團王品副董事長王國雄，同樣也會留意員工對會議的參與度。「開會時，就
算講到與自己不相關的事，仍會積極參與的員工，就表示此人有開放心態，未來成長潛力較大
。」開會正是主管最常默默觀察員工的時候，想要破繭而出，千萬別再當沒有「聲音」的人。
當你開始受到注意之後，接著就要審視主管是否信任自己。同樣的錯，你犯了，主管就會暴
跳如雷；別人犯了，主管卻「雲淡風輕」，為什麼？
看回覆速度
休假也要聯繫得上 檢視向心力指標
「主管與部屬的關係好不好，其實就是一句『信不信得過』。有些事情，主管信得過就不以
為意，信不過就會開始懷疑。」曾經擔任信義房屋人資長的黃慧珠一針見血指出。
「信賴非常重要！」潤泰集團總裁尹衍樑與杜書伍異口同聲地說出大老闆的心聲。信任感是需
要長時間、一點一滴累積而成的。員工不僅要多做一些讓主管放心的事情，也要避開那些會讓
主管不放心的地雷。究竟主管們會默默觀察哪些事情，來建立他對員工的信任感呢？
首先，別讓主管老是找不到你。因為當主管主動找你時，一定是他最需要你的時候。長期印
象累積下來，主管心裡會有個底，當他需要時，哪些員工總是能夠隨時待命，並由此建立他的
信任名單。
根據《今周刊》與一○四人力銀行針對五五○位主管所做的問卷調查結果，有高達六二％的主
管希望，即使是假日也最好在五分鐘之內就能夠聯繫上員工。
「這是一種考驗，如果你休假中還會接公司電話或回簡訊，表示你很有責任心，老闆第一個
想升的一定是這種人！」一○四人力銀行事業群資深副總洪廣禮解讀，如果常找不到人，那麼
老闆恐怕會認為你向心力太差，容易把你列在不可靠的黑名單上。
看主動性
向上溝通 隨時回報進度大大加分
其次，別等主管找上門，應化被動為主動，去敲主管的門。根據問卷調查，高達八八％的主
管，希望員工主動回報工作進度。
黃慧珠分享，當她還是基層業務人員時，就運用「五分鐘報告法」，常常主動抓住主管，簡短
報告工作進度。「大部分員工都很害怕與主管講話，以為躲得愈遠愈好。」她說，事實上，如
果被動等到主管來追問進度時，主管沒說出口的心裡話其實是：「你怎麼讓我這麼不放心，還
要追著你問進度？」認真工作，卻因為沒有主動回報而被扣了分數，實在得不償失。
任何主管都不會喜歡自己處在狀況外的感覺，因此，即使主管沒要求，還是應該每個星期定
期匯報工作進度。這時主管的觀察會是：「可見他都有在工作，真是個認真的員工。」主動回
報，不但可以增加你在主管心中的可靠度，還可以讓主管更認識你。
向上溝通，是一門很重要的學問，也是決定員工能否被賞識的關鍵。透過溝通，主管觀察的
並不是語言技巧，而是員工是否值得信賴。
看邏輯思考
先確認輕重緩急 勝過埋頭瞎忙
那麼，老闆最愛透過哪一種情況，來觀察員工表現？答案是「是否完善處理臨時交辦事項」
，有高達五七％的老闆會這麼做！洪廣禮說，在老闆心中，「救援投手型」的員工加分最多，
因為臨危受命還能把事情做好，表示能力禁得起考驗。
很多人以為，主管喜歡有自信的人，因此總是信心滿滿地說「沒問題」。這份問卷則顯示，超
過八六％的老闆希望你接到任務時，可以先向他確認工作順序與重點之後，再著手進行。如果
你滿口答應、逕自去做，他反而默默擔心：「真的沒問題嗎？」
也有人以為，將五十分的事情說成一百分，「說得比做得好」，就是成功地行銷自己。立源
投資顧問執行董事王財貴指出，其實正好相反，這是非常失敗的向上溝通。他解釋，說得太好
，主管的期待值被大幅提高，當結果出來，即使還有八十分，主管卻會覺得只有六十分，因為
還要扣掉期待的二十分。
此外，「說得比做得好」，往往會為自己帶來更大的心理壓力，反而更容易壞事。王財貴解
釋，當成果不如預期或遇到困難時，員工往往會因為心虛與面子問題，而不敢向上報告或對外
求援，直到最後任務搞砸了，才被主管發現，此時，已經造成公司的巨大損失。
看可塑性
舉一反三、做別人不做的 潛力無限
所謂「向上溝通」，黃慧珠認為，應該是「承諾少一點，行動多一點」，抱持「事做十分滿
，話只說八分」的溝通哲學。話只說八分，是給自己留後路，有轉圜空間；事做十分滿，則是
讓主管驚豔，也是建立信任度最有效的方法。
此外，積極任事是主管很重視，而且會特別觀察的面向。把分內工作做好的人，只是盡到基本
責任，其實，主管會默默觀察哪些員工能夠舉一反三，以及會再多做一些事情的人。
曾擔任群創光電人力資源處處長、現為全元科技顧問公司總經理的陳培光，就遇過一位員工
已經辭職了，但離職後的一個星期，他還是每天到公司上班。一問之下，原來是因為交接工作
沒完成，這位員工不放心，只好繼續來公司。
這種多做一些、不計較的心態，讓陳培光印象深刻，所以當他自己創業時，甚至會想到要挖
角那位員工。這「多做一個禮拜」的付出，比工作一整年的效果都還大。
杜書伍還在基層時，原本只負責技術部門，老闆因為人手不夠，要他轉調業務。他看到技術
部門沒補人，老闆也沒要求他，自己就主動多承擔一份工作，也沒要求加薪。這種多做一點的
態度，也成為他日後觀察員工的指標之一。
台灣ＩＢＭ系統暨科技事業處總經理黃維德說，有企圖心的員工，應該主動去承擔自己有能
力和體力所能及的更多工作，這種積極任事的員工，沒有主管不搶著要的。
當員工只會「一個指令，一個動作」，主管沒說出口的評論是：「其他的不用講，你應該也
要知道。」當員工能夠「舉一反三」，那麼主管的內心話就是：「我想到的，你都已經幫我做
好了；我沒想到的，你也先幫我想到了。事情交給你辦，真讓我放心。」
嚴長壽著名的「垃圾桶哲學」，則比「多做一點」的境界更高，連「別人不做」的工作他都樂
於擔下來做，如此勇於任事的優秀員工，主管看在眼裡，不重用也難。
看格局
站在他人立場思考者 具前瞻遠見
再者，員工站在哪個角度想事情，也是主管默默觀察的重點之一。從員工能否「換位思考」
，可評斷此人是否有擔任主管的條件。若員工只能從個人或自己部門的角度想事情，可能就不
是主管的候選人。
大部分員工都習慣從自己的角度去看事情，因此常常覺得主管很機車。蘇英孝表示，如果員
工總覺得主管在找麻煩，又怎麼能期待主管信任他？向上溝通之所以失敗，其中一個很重要的
因素，就是無法換位思考，從對方的角度想事情。
站在主管的肩膀上看事情，會讓人看到不同的視野。李瑞華說，對主管而言，這種視野正是
一種團隊思考與更高的格局。對公司、對主管只會抱怨，卻無法提供更好建議的人，其格局也
就永遠只能停留在由下往上看的基層。
三十四歲就當上寶來證券香港資產管理處董事總經理的歐宏杰曾經表示：「我和同儕相比的
最大不同地方，是我比較會站在主管立場想事情，從勞資雙方取得一個平衡點。另外，我也常
從未來角度思考工作方向，這樣主管就會覺得你比其他人更具有前瞻性。」
看自制力
遲到是職場大忌 私生活表露人格特質
彼得．杜拉克說：「向上管理祕訣，在於幫助上司發揮所長。」如果你能想主管之所想，急
主管之所急，幫主管解決問題，老闆成功就是我的成功，那麼你的成功，也就不遠了。
最後，紀律也是主管們會默默觀察的基本項目。「景氣愈不好時，紀律這種價值更被老闆重
視，而且這也是職場上比較顯性的價值。」政治大學企管系教授韓志翔表示。
紀律可大可小，大自貪汙、收受廠商賄賂，小至上班、開會是否準時。如果以為遲到是「惡
小而為之」，看在主管眼裡，他沒說出口的是：「此人紀律不佳，去見客戶也可能遲到，不知
哪一天會帶來『意外』的損失。」《ItHome》電腦報技術主筆及職場暢銷書作家吳俊瑩表示。
統一超人資部長曲鴻昌表示，不同公司有不同的企業文化，主管也會默默觀察員工的生活面
，以便更了解這個人的人格特質。例如員工搞婚外情，雖然屬於私領域，但是從主管的角度，
會認為這代表此人無法拒絕誘惑，因此不適合當主管。
有些企業文化強調要熱愛運動，喜歡泡夜店的員工，則有可能會被認為是負面的特質。又或
者，月薪只有三萬元，也沒有富爸爸，卻開著雙Ｂ跑車，看在主管眼裡，也會認為此人浮誇不
實在。
多多觀察、了解老闆、公司的價值觀，對於想要在職場中更上一層樓的人，是不可忽略的。
「人力」隨處都有，「將才」卻是老闆搶著要，要成為「將才」，還是「人力」？關鍵就在
自己。除了埋頭打拚外，充分了解現在這個大環境不佳的危機時刻，需要什麼樣的人才，將讓
你在職場舞台上更如魚得水。
550位主管選才關鍵大調查
能力強卻脾氣差，超過九成的老闆受不了你！
Ｑ某員工能力強，工作也很認真，卻常對上司大小聲，你會怎麼做？
52.4% EQ不好會影響團隊合作，若屢勸不聽，寧可開除他。
40.5% 還是會留用他，但EQ不好，所以不會重用。
5.5% 能力強，脾氣差一點沒關係，不影響他的升遷。
1.6% 其他
想升官，老闆最重視跨部門協調能力！
Ｑ有四位部屬執行力都不錯，但只能晉升一位，你會選誰？
75.3% 部屬A，很會調動資源，擅長跨部門協調、整合。
15.8% 部屬B，擁有無人能敵的專業素養與經驗。
4.9% 部屬C，創意十足，常有超越格局的傑作。
3.1% 部屬D，幹勁一百分，經常身先士卒帶頭衝。
0.9% 其他
事情無分大小，隨時回報才上道！
Ｑ當下屬工作遇到困難時，你希望他如何處理？
60.1% 問題不分大小，都要第一時間告知，讓主管掌握狀況。
27.6% 出大問題再稟報，小問題就自己處理。
9.7% 不必事事通報，因為會增加主管的負擔。
2.2% 去請教別的同事。
0.4% 其他
老闆不要你瞎衝，要你想清楚再做！
Ｑ臨時口頭交辦任務，你最欣賞哪一種員工？
86.6% 當場確認重點，並請示手邊事項優先順序。
6.4% 滿口答應，並放下手邊工作，立刻去做。
6.1% 立刻反映任務的難度，讓你認知可行性很低。
0.5% 他另有要務在身，請你改派別人。
0.4% 其他
醒醒吧！沒進度就是沒進度，不能有藉口！
Ｑ臨時抽問員工一個月前交辦事項的進度，他卻答不出來，這時你怎麼想？
68.5% 沒主動回報已經很糟了，問你又答不上來。
14.7% A案答不出來，但給B案進度，也還算認真。
10.4% 我給他太大壓力嗎？趕快問他最近是否太忙了，才沒有進度。
5.9% 不以為意，因為是臨時詢問，沒準備也是應該的。
0.5% 其他
就算在休假，老闆還是希望５分鐘內找到你！
Ｑ因為有緊急公事，你打電話給正在休假的員工，發現他沒接電話，你會怎樣？
47.6% 不再奪命連環call，但會觀察他是否在５分鐘內回覆。
36.8% 體恤員工休假，等他上班再找他就好。
11.7% 一直重撥到他接電話為止。
2.9% 沒接就算了，但會認為他不敬業，沒隨時待命。
1.0% 其他
執行單位：104資訊科技集團
調查期間：2012年5月24日～6月1日
調查對象：104人力銀行會員，具主管職者
有效樣本：546份，在95%信心水準下，抽樣誤差為± 4.19%
整理：林讓均
老闆最重視員工的５大面向
溝通力
1. 打電話老是找不到人。
老闆OS：我需要你的關鍵時刻，怎麼老是不在？此人真是不可靠，對公司向心力太差。
2. 開會時，總是回答：「沒意見」。
老闆OS：對工作肯定不用心，所以才會完全沒想法。
3. 簡報了一個小時，卻講不出重點。
老闆OS：邏輯能力不好，搞不清楚公司的目標與需求。
4.上級指派工作，不懂裝懂，結果出來，根本不是老闆要的。
老闆OS：一味悶著頭做，也不主動問，做白工，反而增加我麻煩，哪敢交付更重要的任務。
5.對公司不滿意，又不找主管溝通，老是背後抱怨。
老闆OS：這種人會破壞團隊士氣，背後說主管壞話，更不值得信任。
6.你在辦公室，怎麼老是跟人吵架？
老闆OS：如果你是「孤鳥」，沒有同事願意幫忙，怎麼推動我交辦給你的任務。
7.主管沒要求，還是每個星期固定報告工作進度。
老闆OS：主動讓我掌握進度，真讓我放心。
態度力
8.他怎麼老是換工作？
老闆OS：此人穩定性差，經驗累積值也不會好。
9.交辦任務，他總是有藉口、理由一大堆。
老闆OS：不懂變通、不會尋求協助，真是個負面思考的人。
10.一個指令，才做一個動作，只會完成交辦事項。
老闆OS：他都不會舉一反三、主動學習。
11.常把「要不是有老婆小孩要養，我早就離職了」這類話掛在嘴邊。
老闆OS：那就趕快走啊！這種破壞工作氣氛的員工，我才不想留。
12.開會時，就算講到與他不相關的事，仍積極參與。
老闆OS：此人有開放心態，未來有無限成長潛力。
13.開會、上課時，他總是坐第一排，又勤於做筆記。
老闆OS：他工作一定很認真、積極。
14.經常願意順手幫同事做雜事，且不求回報。
老闆OS：此人熱心、樂於助人，容易有好人緣，適合當團隊領導者。
承擔力
15.自己裝無辜、扮白臉、討好同事，把壞消息留給老闆宣布。
老闆OS：花錢請你當主管，是要你監督、管人；總是讓我當壞人，那還要你做什麼？
16.只挑自己有興趣的工作做，不喜歡的便推給同事。
老闆OS：自我為中心的人，根本無法領導團隊。
17.檢討會議追究責任時，竟然把過錯都推給部屬。
老闆OS：沒有「肩膀」與責任感，不適合當主管。
18.他自己的團隊績效是不錯，但是卻得罪其他部門。
老闆OS：格局太小，不懂人和，無法承擔更高的職務。
19.派他去任何部門，哪怕再辛苦，他都欣然答應。
老闆OS：願意冒險犯難，有大將之風。
20.這個爛攤子，他竟然願意主動扛起，並成功逆轉勝。
老闆OS：危機化解高手，難得的好人才，要好好重用。
21.第一時間主動坦承錯誤。
老闆OS：雖然別人來告你的狀，其實這件壞消息，你早就向我報告、道歉過了，勇於認錯是
加分的行為。
執行力
22.一個月前就交辦的任務，連個消息也沒有，一追問，竟然沒有進度。
老闆OS：他工作一定常偷懶。
23.只是填個報表，卻錯誤連連。
老闆OS：這麼粗心大意，我怎麼能放心交給他重要任務。
24.客戶明天就要企畫書，到下班時間他還沒完成，竟向客戶要求延後。
老闆OS：完全沒有為公司犧牲奉獻的精神，還得罪這麼重要的客戶。
25.只會滔滔不絕地說自己的創意多好多好，卻不見執行成果。
老闆OS：公司根本不缺有想法的人，缺的是去執行的人。
26.老是嫌預算不夠，無法做事。
老闆OS：只會開口要資源，不知幫公司省錢，不適合當主管。
27.規定的時間還沒到，他竟然提前完成工作。
老闆OS：他很有時間管理能力，效率奇高。
紀律力
28.他上班老是遲到。
老闆OS：自我管理能力差，去見客戶時，他可能也會遲到，不認真也不可靠。
29.都10點了，他還在吃早餐。
老闆OS：利用上班時間做自己的事，敬業度差。
30.月薪只有３萬元，卻開雙Ｂ名車。
老闆OS：可能是不務實、愛慕虛榮的人。
31.吃飯時，菜肴還未轉到他面前，就急著伸手去夾。
老闆OS：此人太過躁進，對眼前利益容易有非分之想。
32.他老是穿著邋遢、蓬頭垢面！
老闆OS：太過隨便，以為在自己家裡，不把上班當成一回事。
33.他總是早到晚退，也不要求加班費。
老闆OS：真是個願意多付出的人，可承擔大任。
別再NG！老闆最討厭你??常拖延、愛抱怨、藉口多
名次 比率（％） Q：老闆最討厭哪些職場NG行為？
1 53 常拖延，對工作進度掌握能力很差。
2 48 愛抱怨，什麼事情都能發牢騷。
3 46 藉口多，對交辦的任務，總是有藉口推託。
4 43 沒效率，做事抓不到重點、不俐落。
5 33 太自大，以為公司沒有他不行。
5 33 愛打混，逮到機會就想溜班、摸魚。
7 27 超暴躁，彷彿是一顆不定時的情緒炸彈。
8 25 很計較，一有小功勞，就要求升官加薪。
資料來源：《550位主管選才關鍵大調查 》
註：共16個選項，可複選５項。 整理：林讓均
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