小沈老師的美感教室

「杜拉克對20世紀工業時代有多重要，夏藍的《成功者的Know-How》對21世紀全球數位知識工
作者時代，也將有同樣的影響力。」──柯維Stephen Covey，《與成功有約》作者

  
瑞姆．夏藍（Ram Charan）、潔莉．韋利根（Geri Willigan）著，李振昌譯（2007）：實力
成功主管的8個Know-How。臺北市。天下文化。

年歲漸長，身邊朋友也漸為主管級成功人士，在大家辛苦闖盪稍有成就之際，常希望能給與有志的
年輕人一些忠告或指引，以避免重走許多冤枉路。「實力 成功主管的8個Know-How」以淺顯易
懂的經驗談，讓新生代能快速掌握成功要訣（其實思考主軸大家都懂，只是執行力和創造力的差異
而已）。摘錄其中要義，提供好朋友們靜心思考，放進個人處事檔案。

內容摘錄
◎八個Know-How
  一、定位與再定位：找出既符合顧客的需求又能賺錢的企業中心構想。
  二、指出外在改變：在複雜的環境中，指出企業應主動出擊的模式。
  三、領導社會體系：找出適當的人，用正確的行為、正確的資訊，一起做出更快更好的決策，達
           成企業成果。
  四、判斷真正人才：根據行動、決策與行為來判斷人才，讓他們做適合的工作。
  五、建立優質團隊：找到有能力又有自信的領導人，協調團隊合作。
  六、設定可行目標：設定一組目標，兼顧企業的成長與實際可行性。
  七、設定優先順序：決定方向，以及配合的資源與行動，以達成目標。
  八、處理利益團體：你要隨時準備回應那些會影響你的公司，但在你控制之外的社會壓力。

◎個人特質會影響Know-How
  一、抱負慎行：完成重要的目標，但不是不計代價。
  二、動力堅持：尋找、堅持、持續，但不要太固執。
  三、謙卑自信：克服失敗與得罪他人的恐懼，也不要想討好他人，要正確使用權力，但不要自大
           與自戀。
  四、開闊胸襟：接受不同的新構想，不要拒絕他人的意見。
  五、積極務實：看看什麼實際可行，不要掩飾問題，也不要悲觀消極。
  六、求知若渴：繼續成長與改善know-how，不要重複相同的錯誤。

◎改善Know-How的認知特質
  一、不同高度看世界：能夠將概念轉變成具體。
  二、寬廣的認知頻寬：看到全景，接納各種資訊。
  三、重新架構的能力：從不同的觀點看事情。

◎「定位」是公司的中心概念，也是能否賺錢的根本。是最重要的一環。

◎「定位」並無法有久有效，要依據當下環境加以修改。

◎對培養領導力而言，只會抱怨別人不是一件好事。好的領導人不抱怨，只會一直找到方向往前走。

◎政大企管所教授司徒賢達--領導人的必備能力與必修功課：
  一、掌握外界變化的先機
  二、管理組織內的社會體系
  三、培養各級領導人
  四、塑造精英團隊
  五、為組織設定目標
  六、設定行動的優先順序
  七、處理市場以外的社會力量

◎個人特質只是領導能力的一小部分，不懂得Know-How，這些特質就沒有什麼價值。

◎成功的領導者要知道在什麼時機要選擇什麼樣的夥伴，才會成功。

◎成功領導人的心態必須開放、知覺靈敏、主動搜尋了解企業有何改變的徵兆，或是需要什麼改
    變。尤其周遭要有人願意誠實的跟你討論這些問題，對你才有幫助。

◎定位的Know-How必須具備各種高度的視野，才能思慮周全，發現新的機會。但也要從顧客、
    競爭與獲利等實際面，考慮到最基層的地方。

◎成功領導人不斷付出時間與精神接觸新觀念與新資訊。

◎思考程序中如果有一個關鍵假設（稱為『假設樞紐』hinge assumption）是錯誤的，就會使
    你心生恐慌。因為一旦樞紐斷裂，整個假設就會分崩離析。所以隨時要尋找線索或證據，並且
    要有備案的計畫。

◎訓練對時事的靈敏度和觀察力，每天可以針對一條新聞問自己：
  一、今天的世界發生了甚麼事？
  二、我的參考架構哪些有用？哪些沒有用？
  三、這對誰會有意義？
  四、這對我們有何意義？
  五、必須有什麼配套措施？
  六、我們必須做什麼才能發揮力量？
  七、接下來我們要做什麼？

◎能夠連點成線的領導人：
  一、自己有一套方法，能夠從外在環境中察覺出機會。
  二、想像出未來的情景，並知道這情景還缺少哪塊拼圖。
  三、在公司內外有可靠又多元的社會人際關係，不同觀點的人有助領導人透過新的觀點來觀察公
           司。
  四、能夠透過與他人的討論，縮小認知的落差。
  五、有想像力，能從不同趨勢中建立模式，而且會不斷尋找失落的環節與要素。
  六、知道自己或同事有可能過度樂觀或悲觀，而扭曲了對外在趨勢的實際認知。
  七、有能力將改變的模式串連起來，思考公司的定位是否不恰當或過時。

◎領導人必須有能力主動設計並引導公司內的社會體系，包括所有的營運機制及人員之間的關係。

◎診斷、設計與領導社會體系的Know-How，讓有些領導人能夠動員屬下達成目標，並且轉變組
    織。

◎領導人應該透過對話建立行為規範，鼓勵可以接受的行為，禁止無法接受的態度。

◎檢驗公司內部的社會體系
  一、每個組織都會有的衝突，已在你公司呈現出來。
  二、有一群努力的員工能即時解決衝突。
  三、資訊在各部門間平行流通，不會被隱瞞或故意曲解。
  四、提出正確的問題之後，你能用宏觀的視野來看待，也能從最細節處著手，並且進行誠實的對
           話。
  五、設計出的營運機制可讓人及時做出最好的決策，並有助於達成想要的結果。
  六、你知道有哪些人員的交會點需要營運機制，好讓人們能分享資訊、取捨折衝。
  七、營運機制要持續作適當的改善：創造新的、整合舊的，也要廢除不適合的。
  八、每個營運機制都必須能取得未加過濾的外部資訊。
  九、領導人有勇氣面對現實，並塑造眾人的行為與價值，而脫軌的行為則會受到糾正。

◎領導人無論決定出要做什麼，你的工作是讓事情完成，而不是自己動手做。而你完成事情的能力
    ，就在於能否不斷培養出優秀的領導人。你必須具備識人之明，發掘每個人的潛能。然後要能主
    動提供機會給他們，不僅讓他們為組織貢獻，也是考驗、希望他們能夠成長。

◎領導人身邊的人有多好，領導人就有多好。

◎如何找出公司的未來領袖：
  一、他們精常完成困難的任務。
  二、他們在成長、適應與學習上，總是比同儕更好又更快。
  三、他們掌握挑戰的機會，接受更大的任務，從而增強能力並改善判斷能力。
  四、他們有全面思考的能力，並且有靈活的想像力，可幫助公司成長。
  五、他們總是積極追求「好還要更好」。
  六、他們觀察敏銳，針對他人的決策、行為與行動來判斷事情，而不是依靠最初的反應與直覺。
           他們能察覺並建構出對方的「DNA」。
  七、他們思路清晰、能掌握重點，即使對方可能有不好的反應，他們還是有勇氣陳述觀點。
  八、他們問的問題能使大家打開心胸，並且開啟想像。
  九、他們能敏銳判斷自己的部屬，有勇氣給部屬誠實的意見，讓部屬能夠成長；如果部屬績效不
           彰，他們會深入探討原因。
  十、他們知道部屬的職位必備條件為何，並且找到適當的人做適當的工作，如果有不相稱，他們
           立刻處理。
  十一、他們會發掘人才，看到他人的天賦。

◎建立團隊的原則：
  一、分享數據、理由與結果，以建立團隊成員對公司營運的共識。
  二、要有勇氣處理傷害團隊效率的行為。
  三、不怕造成衝突，並且能夠解決衝突。
  四、挑選適當的人選。
  五、提供即時的回饋與指導。
  六、避免出現脫軌的行為。

◎每個人都知道，光是宣布目標是不夠的。領導人需要用願景激勵追隨者的情感，需要用目標說
    服他們的理智，也需要設定優先事項讓他們身體力行。

◎目標不在多，而是要正確，並且堅持到底才能有卓越績效。

◎目標是願景，優先事項是當務之急。必須考慮四個條件：重要性、急迫性、長期或短期、實際
    可行或願景。

◎優先順序明列出來之後，就要認真選擇執行的人選。另外還必須分配權責和資源。

◎太多的優先事項，等於沒有優先事項。

名言佳句
◎領導人最重要的責任之一，就是決定企業要服務的主要顧客是誰？我們能為他們提供什麼價值？
    --政大企管所教授司徒賢達

◎你對狀況的第一個直覺反應可能是正確的--『決斷2秒間』（Blink：The Power of Thinking
    Without Thinking）作者葛拉威爾（Malcolm Gladwell）

參考網址
http://www.books.com.tw/exep/prod/booksfile.php?item=0010360268